Forrás: Behaviour magazin
Szerző: Kovács Nikolett
A teljes interjú elolvasható a Behaviour magazin oldalán.
Huszonegy évvel ezelőtt egy újsághirdetés indította el azt az üzleti pályát, amely mára több országban jelen lévő, komplex HR-szolgáltató vállalatot eredményezett. Dr. Mondi Tamás, a HR Capital Kft. tulajdonosa és ügyvezetője pedagógusból lett jogász, majd vállalkozó, aki a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásából kiindulva épített fel egy ezer főt meghaladó állománnyal működő munkaerő-kölcsönző céget. A növekedés kulcsa nemcsak a munkaerő-kölcsönzés: a komplex szolgáltatás, a kulturális integráció, és az a szemlélet, hogy az ember a legfontosabb. „Az emberi tényező a legfontosabb: nem pótolja sem a digitalizáció, sem az AI”
- Hogyan indult a szakmai pályafutása, és miként talált rá a HR-szektorra?
- Alapvetően pedagógus végzettségem van. Aktívan sportoltam, röplabdáztam Nyíregyházán, így ott végeztem a tanárképző főiskolát. A sportpályafutás lezárása után a pénzügyi terület felé fordultam, elvégeztem egy adótanácsadói képzést, majd a közigazgatásban helyezkedtem el. Ott kezdett el komolyabban érdekelni a jog, ezért munka mellett elvégeztem a Szegedi Tudományegyetem jogi karát. A közigazgatást viszont túlságosan zártnak éreztem. Szerettem volna olyan tevékenységet végezni, ahol jobban ki tudom bontakoztatni a személyiségemet – így indultam el a vállalkozói irányba.
- Hogyan bővült ez a tevékenység a gyártás irányába?
- 2008-ban a Ferrero magyarországi képviseletéhez kapcsolódó vállalat keresett új kapacitást. A Kinder Joy és Kinder tojás termékek játékalkatrészeinek csomagolását végeztük Jászfényszarun, kezdetben mintegy 200 fővel. A volumen jelentős volt, ezért Cegléden is nyitottunk egy üzemet. A munkafolyamatokba megváltozott munkaképességű és normál munkaképességű dolgozókat egyaránt bevontunk, a feladatok jellegéhez igazítva.
- Milyen piaci körülmények vezettek a munkaerő-kölcsönzési üzletág elindításához?
- 2016-ban alapítottuk a HR Capital Kft.-t. Addigra jelentős létszámot foglalkoztattunk, és partnereink részéről egyre gyakrabban merült fel igény arra, hogy ne csak saját telephelyen dolgozzunk, hanem számukra is biztosítsunk munkaerőt. A magyar gazdaság akkor bővült, több lett a munkahely, csökkent a munkanélküliség. Kezdetben a régió nagyvállalatait céloztuk meg. A koreai beruházások felfutása új lendületet adott, a kapcsolati háló ajánlásokon keresztül bővült.
- Milyen tapasztalatokat hozott a 2022-23-as intenzív növekedési időszak?
- 2024-re az állományunk meghaladta az ezer főt. Visszatekintve úgy látom, a növekedés üteme nagyon gyors volt, és a szervezetfejlesztés csak nehezen tudta követni a bővülést. A gazdasági visszaesés ugyan létszámcsökkenést hozott, ugyanakkor teret adott a működési struktúra megerősítésére és stabilizálására. Az árbevétel és a profitabilitás mindeközben kiegyensúlyozott maradt, ami a hosszú távú, megbízható partnerkapcsolatok értékét igazolja.
„Öt év alatt negyedmillióval lehet kevesebb munkavállaló… a nemzetközi munkaerő bevonása elkerülhetetlen”
- Mit ért pontosan az alatt, hogy „komplex szolgáltatásokat” nyújtanak?
- Nekünk az üzletfilozófiánk az, hogy ne csak „odavigyük a munkaerőt”. Felmérjük, milyen egyéb problémákkal küzd a partner, és kiterjesztjük a szolgáltatási kört: HR-ügyintézés kiszervezése, munkaerő-közvetítés, relokáció – vízum- és szállásügyintézés – különösen külföldi partnereknél. Ráadásul nem kizárólag „csomagban” gondolkodunk: ha a partnernek az a legpraktikusabb, projektfeladat-szinten is átvállalunk részfolyamatokat. Ez lehet akár egyetlen, jól körülhatárolt terület is – például csak a bérszámfejtés –, amit a partner igényeihez és kapacitásaihoz igazítva viszünk. Most már van egy nagy tapasztalattal rendelkező csapatunk, akik ezt meg tudják valósítani.
- Milyen nemzetközi stratégiát építettek ki az elmúlt években?
- A beruházási hullámok jól kirajzolhatók: német, osztrák, amerikai cégek után koreai, most pedig kínai befektetők érkeznek. Stratégiai döntést hoztunk: korai fázisban felvesszük velük a kapcsolatot és részletesen tájékoztatjuk őket a magyar piac működéséről, valamint a hazai üzleti és kulturális sajátosságokról. Aktívan tárgyalunk Kínában is, és vizsgáljuk egy vegyesvállalat létrehozásának lehetőségét. Van kínai HR-vezetőnk, valamint olyan kollégánk, aki Sanghajban dolgozott diplomáciai területen, ami jelentősen megkönnyíti a kulturális különbségek áthidalását és a gördülékeny együttműködést. A célunk továbbá hosszú távú, regionális partnerségek kiépítése: Lengyelországban és Szlovéniában már működő leányvállalataink vannak. A terjeszkedés nem spekulatív döntés volt: magyarországi partnereink kértek minket, hogy külföldi beruházásaiknál is biztosítsuk a szolgáltatást.
- Hogyan látja a magyar munkaerőpiac helyzetét?
- Kettősséget tapasztalunk: egyes ágazatokban leépítések vannak, máshol munkaerőhiány. A területi mobilitás alacsony, ezért a kereslet és a kínálat nehezen találkozik. A demográfiai adatok szerint a népesség évről évre csökken. Ha ez a trend folytatódik, öt év alatt negyedmillióval lehet kevesebb munkavállaló. Bizonyos keretek között a nemzetközi munkaerő bevonása elkerülhetetlen. A kérdés nem az, hogy élünk-e ezzel a lehetőséggel, hanem az, hogyan tudunk valódi szinergiát kialakítani a hazai és más országokból érkező munkavállalók között.
- Mit jelent a felelős foglalkoztatás a gyakorlatban, különösen a külföldi munkavállalók beilleszkedésében?
- A beérkező munkavállalót a kollégák anyanyelvi tolmáccsal fogadják, hogy megadják a kezdő információkat – közlekedés, jegyvásárlás – számára. Támogatást nyújtunk a mindennapi élet elindításában is, a bevásárlásban, a szükséges eszközök beszerzésében. Ha speciális igény merül fel, igyekszünk azt is megoldani. Fontos számunkra, hogy ne csak a munkavállalót, hanem az érkező családtagokat is támogassuk. Közös céges rendezvényeket is szervezünk, ahol magyarok és külföldiek találkoznak. Van olyan partnerünk, ahol négy-öt nemzetiség dolgozik együtt konfliktus nélkül – de ezért dolgozni kell: problémákat felmérni, megoldást adni, és mindenkit egyformán kezelni.
- Hogyan válik a társadalmi felelősségvállalás valódi gyakorlattá a cég működésében?
- Személyes indíttatásból indult, családon belül is láttam, mit jelent, ha valaki megváltozott munkaképességűként dolgozhat, és nem segélyből él. A munka önbecsülést ad. Ezt a szemléletet képviseljük a cégben: közösséget, értéket teremtünk. Támogatunk civil szervezeteket – például bántalmazott nőket segítő intézményeket –, valamint hátrányos helyzetű gyermekeket ellátó szervezeteket. A cél nem a kommunikációs kampány, hanem hogy értelmes munkát és közösséget biztosítsunk. A legújabb projektünkben fiatal, 19-26 év közötti megváltozott munkaképességűeknek adunk esélyt: egy EU-s pályázat keretében 9 hónapos időszakra vennénk fel őket, hogy munkatapasztalatot szerezzenek, és később akár az elsődleges munkaerőpiacon is el tudjanak helyezkedni. Ha nem, nálunk hosszú távon is van helyük.
- Hogyan fogadják a munkavállalók az integrációs folyamatokat?
- Határozottan pozitívak a visszajelzések. A különböző hátterű munkavállalók között nem tapasztalunk feszültséget, és a hazai dolgozók sem érzik fenyegetésnek az új kollégák érkezését, mivel senkit nem váltunk ki más nemzetiségű munkavállalóval. Külföldi munkatársat kizárólag akkor alkalmazunk, ha arra önálló, betöltetlen pozíció áll rendelkezésre. Idővel kialakulnak a személyes kapcsolatok, és valódi csapat formálódik. A cél az, hogy mindenki abban a munkakörben dolgozzon, amely leginkább illeszkedik az adottságaihoz és kompetenciáihoz: van, aki a precizitást és nagyfokú odafigyelést igénylő feladatokban teljesít kiemelkedően, míg mások a nagyobb fizikai terheléssel járó munkákban erősek. A teljesítmény akkor áll össze, ha az egyéni erősségek tudatosan, egymást kiegészítve épülnek be a csapat működésébe.
- Mi volt a legnagyobb nehézség a növekedés és az új területek építése során?
- Amikor elkezd valamilyen új dolgot az ember, akkor még nincs kellő tapasztalata. Hiába nézünk utána maximálisan a jogszabályi háttérnek, a tapasztalatot csak idővel lehet megszerezni. Visszagondolva a tapasztalathiány volt az egyik legnagyobb nehézség. A másik pedig a megfelelő szervezet kiépítése. Szervezet nélkül, megfelelő munkatársak nélkül nem lehet egy céget irányítani. Ez nem egy „one man show”, hogy én csinálok mindent. Minden feladatra meg kell találni a megfelelő embert, és egy csapattá kell kovácsolni őket.
- A digitalizáció és az AI kapcsán mi a tapasztalata: elveszi a munkát, vagy segíti?
- A digitalizáció elengedhetetlen. Hatékonyabban kell dolgoznunk, a konkurencia is folyamatosan fejlődik. Ugyanez igaz az AI-ra is: nem azt kell nézni, hogy elveszi-e a munkánkat, hanem azt, mennyivel teszi könnyebbé. Ha van egy sokéves tapasztalattal rendelkező kollégám, az AI miatt biztos nem küldeném el. Inkább azt mondanám: fejleszd magad, nézzük meg, mely munkafolyamatokat tudjuk digitalizálni, és hogyan tudod a mesterséges intelligenciát a segítségedre hívni. Az emberi tényező a legfontosabb: ezt nem pótolja sem a digitalizáció, sem az AI – viszont támogatni tudja a mindennapi munkát modern üzleti megoldásokkal.
- Használnak technológiai megoldásokat a nyelvi akadályok áthidalására is?
- Sok partner eleinte idegenkedik a külföldi munkavállalók foglalkoztatásától, mert a céges üzleti nyelv például angol vagy német, és félnek a kommunikációs nehézségektől. Ilyenkor tolmácsgépeket használunk: a munkavállalók magukkal viszik, így megértik a vezetőket és a kollégákat. Az induló időszakban tolmács is kíséri őket, ugyanakkor mivel folyamatos jelenlét nem biztosítható, a technológiai eszközök a mindennapi munkavégzés során nyújtanak rendszeres támogatást. Ahogy előrehalad az integráció, fokozatosan csökken az igény ezek használatára.
- Hol látja a HR Capitalt a következő években?
- Ha valóban elértük a gazdasági mélypontot, és lassú növekedési pályára áll a piac, akkor a demográfiai és beruházási trendek miatt a munkaerő-közvetítés és -kölcsönzés iránti igény erősödni fog. A kínai beruházások, valamint a regionális terjeszkedés komoly potenciált jelentenek. A cél nem a kontrollálatlan növekedés, hanem a stabil, szervezetileg megalapozott bővülés. Stratégiai partnerségekben gondolkodunk, és hosszú távú jelenlétben a közép-kelet-európai régióban. Már most is büszke vagyok arra, amit a cégcsoporton belül sikerült elérnünk: különböző hátterű, nyelvű és munkaképességű munkatársaink egyaránt úgy érzik, hogy ennek a nagy családnak a részét alkotják.
Dr. Mondi Tamás, HR Capital Kft., integráció, megváltozott munkaképességűek